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Telle est la question[1] en matière de gestion du capital humain.
Au cours des dernières décennies, la gestion du capital humain a pris une importance stratégique au sein de la quasi-totalité de nos entreprises et organisations. Les dirigeants et gestionnaires doivent mieux définir leurs besoins en ressources humaines et adapter finement l’encadrement de celles-ci afin de les garder motivées ou de les garder point.
Ainsi, pour la plupart des emplois/postes, une simple description de tâches ne répond plus aux stratégies dédiées à l’organisation du travail. Il est alors fortement recommandé de pousser plus loin cet aspect. L’élaboration d’un profil de poste (i.e. raison d’être du poste, les grandes responsabilités ainsi que les 3 Savoirs) est rendue une pièce essentielle dans le recrutement, l’intégration et la gestion du capital humain au sein des entreprises.
Déjà que jongler avec cet aspect ne soit pas toujours évident, et ce, en fonction de la multitude des autres obligations qui incombent au rôle de gestionnaire et/ou dirigeant, voilà que nous nous retrouvons en contexte de pénurie de main-d’œuvre ! Et nous avons tous notre opinion sur les causes de cette pénurie de ressources humaines : pandémie de la Covid-19, programmes d’aides gouvernementaux, vieillissement de la population, etc.
Outre le fait de pouvoir identifier la ou les causes de cette carence en main-d’œuvre, le besoin demeure encore entier. Il en revient donc aux responsables du recrutement de faire preuve de créativité afin d’augmenter le pouvoir d’attraction de son entreprise sur le marché des chercheurs d’emploi. C’est déjà tout un défi !
Et c’est là, dans cette quête de la créativité, que certains dirigeants tombent dans le piège de diminuer leurs attentes et critères d’embauche. « Nous n’avons pas le choix, on prend ce qui passe ou disponible… » diront certains employeurs.
Il est fort regrettable d’être rendu à baisser ses critères de sélection. Ce nivellement par le bas force l’entreprise à investir davantage dans l’intégration et la formation de ses nouveaux arrivants et à développer sa patience dans l’atteinte de ses standards opérationnels.
Et c’est dans ce contexte bien précis relié à cette obligation subjective de baisser vos critères d’embauche pour palier à cette rareté que mon propos prend tout son sens. Je ne suis pas de ceux qui croient que la baisse des critères de sélection constitue une bonne stratégie mais plus un moyen par dépit.
Mais dans le cas où cette obligation devient un incontournable et que vous devez choisir entre : l’attitude ou l’aptitude. Mon conseil est : choisissez l’ATTITUDE !
Bien qu’il existe plusieurs ouvrages traitant des termes : attitude et aptitude, nous pouvons convenir ensemble que le premier peut se définir comme étant une prédisposition à agir et/ou manière d’être. Tandis que le second se définit par cette notion de : qualité naturelle ou acquise.
À mon humble avis, c’est l’attitude des gens, des équipes qui font que les efforts finissent par produire des résultats. Je dirais même plus, c’est l’attitude qui vient conditionner les efforts menant au succès.
Les aptitudes d’une personne peuvent nous indiquer que celle-ci possède ce qu’il faut pour
« faire la job » mais… la fera-t-elle ? Utilisons l’analogie de la peinture (i.e. aptitude), l’artiste (i.e. attitude) et la toile (i.e. résultat). Ce n’est pas la peinture qui fait de la toile une œuvre d’art, c’est l’artiste !
C’est avec l’attitude de nos employés que nous parvenons à satisfaire les standards de production, de qualité et même, la satisfaction des clients.
Ne vous y méprenez pas, je ne dis pas que les aptitudes sont secondaires dans la liste des critères de sélection de vos employés. Mais si vous avez un choix à faire entre quelqu’un qui veut ou quelqu’un qui peut ?
Telle est la question. Ma réponse elle, demeure la même : l’ATTITUDE !
[1] Réf. : W. Shakespeare- Hamlet, acte III, scène 1
